Essa é uma das perguntas que mais geram dúvidas, e conflitos, nas relações de trabalho:
quantas faltas injustificadas são necessárias para o empregador aplicar a justa causa?
Muitos acreditam que existe um número fixo previsto em lei. Isso não é verdade.
No Direito do Trabalho, a resposta depende da análise do caso concreto.
Neste artigo, explico de forma clara como a lei e a Justiça do Trabalho tratam o tema.
O que a CLT diz sobre faltas injustificadas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, traz as hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa.
No caso das faltas injustificadas, o enquadramento ocorre, via de regra, na chamada desídia no desempenho das funções (art. 482, “e”).
Desídia significa, em termos simples, comportamento negligente, repetido e descompromissado por parte do empregado.
Importante destacar:
A CLT não estabelece um número mínimo de faltas para configurar justa causa.
Então, quantas faltas injustificadas geram justa causa?
A resposta correta é: depende.
A Justiça do Trabalho avalia alguns critérios objetivos antes de validar uma dispensa por justa causa. Os principais são:
1. Habitualidade (repetição das faltas)
Uma falta isolada, ou mesmo duas, normalmente não justificam a justa causa.
O que caracteriza a desídia é a reincidência.
Ou seja, o empregado falta repetidamente, sem justificativa, demonstrando descaso com o trabalho.
2. Proporcionalidade da punição
A justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador, pois implica a perda de direitos importantes, como:
- Aviso-prévio
- Multa de 40% do FGTS
- Saque do FGTS
- Seguro-desemprego
Por isso, a punição deve ser proporcional à conduta.
3. Graduação das penalidades
A regra geral no Direito do Trabalho é a aplicação progressiva das punições.
Normalmente, o caminho correto é:
- Advertência (verbal ou escrita)
- Suspensão disciplinar
- Justa causa
Se o empregado continua faltando mesmo após advertências e suspensões, a justa causa passa a ser juridicamente possível.
4. Imediatidade da punição
Outro ponto muito importante é o tempo entre a falta e a punição.
Se o empregador fica sabendo da falta e não toma nenhuma providência, deixando o empregado continuar trabalhando normalmente, a Justiça pode entender que essa conduta foi perdoada, mesmo que de forma indireta.
Por isso, para que a punição seja válida, especialmente a demissão por justa causa, ela deve acontecer logo após a falta, caso contrário poderá ser anulada pela Justiça do Trabalho.
Existe um número “aceitável” na prática?
Embora a lei não traga um número fixo, a experiência prática e a jurisprudência mostram que a justa causa costuma ser aceita quando há:
- Faltas injustificadas frequentes, concentradas ou distribuídas ao longo do tempo;
- Histórico de advertências e suspensões;
- Provas documentais (cartões de ponto, comunicações internas, registros escritos).
Em muitos julgados, 5 ou mais faltas injustificadas no mesmo mês, após advertências formais, já foram consideradas suficientes para caracterizar desídia, sempre dependendo do contexto.
Faltas justificadas não entram nessa conta
É fundamental diferenciar faltas injustificadas das faltas legalmente justificadas.
O art. 473 da CLT prevê situações em que o empregado pode faltar sem prejuízo, como:
- Falecimento de familiar
- Casamento
- Doação de sangue
- Comparecimento em juízo
Além disso, atestados médicos válidos afastam a caracterização de falta injustificada.
Conclusão
Não existe um número exato de faltas injustificadas que, por si só, gere justa causa.
O que a lei e a Justiça exigem é a comprovação de comportamento reiterado, negligente e resistente às punições anteriores.
Para o empregador, o cuidado principal é agir com critério, proporcionalidade e boa documentação.
Para o empregado, é essencial compreender que a repetição de faltas injustificadas pode, sim, resultar em justa causa, com sérias consequências financeiras.
Cada caso possui particularidades relevantes, e uma análise técnica pode fazer toda a diferença no reconhecimento ou afastamento da justa causa.
Se você é empregado ou empregador e enfrenta uma situação semelhante, a orientação de um advogado trabalhista é o caminho mais seguro para evitar prejuízos e litígios desnecessários.
