Fim da Isenção Plena de Dividendos: como organizar as retiradas de lucro acima de R$ 50 mil e as novas regras de retenção de 10%
Por muitos anos, a distribuição de lucros e dividendos foi um dos principais atrativos do sistema tributário brasileiro. Em regra, os valores recebidos pelos sócios eram isentos de Imposto de Renda, desde que observados os critérios contábeis e societários. Esse cenário, contudo, mudou de forma relevante a partir de 2026, com a entrada em vigor da Lei nº 15.270/2025, que alterou as Leis nº 9.250/95 e nº 9.249/95. Embora a isenção não tenha sido totalmente extinta, ela deixou de ser plena e irrestrita. Neste artigo, explico de forma simples o que efetivamente mudou, quando passa a haver tributação, e como empresários e sócios devem se organizar para evitar custos desnecessários e riscos fiscais. A isenção de dividendos acabou? Tecnicamente, não. A legislação manteve a regra geral de isenção dos lucros e dividendos distribuídos por pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, presumido ou arbitrado. Entretanto, a Lei nº 15.270/2025 criou exceções importantes, que, na prática, encerram o modelo de isenção ampla que vigorava até então. Essas exceções atingem especialmente retiradas elevadas de lucros, realizadas por pessoas físicas residentes no Brasil. Por isso, fala-se hoje em fim da isenção plena de dividendos, e não em extinção total da isenção. Retenção de 10% sobre dividendos acima de R$ 50 mil por mês A principal novidade está no artigo 6º-A da Lei nº 9.250/95, incluído pela Lei nº 15.270/2025. A partir de janeiro de 2026, passa a haver: Um ponto essencial: a alíquota de 10% incide sobre o total do valor pago, e não apenas sobre o que exceder os R$ 50 mil, sendo vedadas quaisquer deduções da base de cálculo. Caso haja mais de uma retirada no mesmo mês, os valores devem ser somados para fins de cálculo da retenção. Essa regra vale para empresas do Simples Nacional? Sim. Embora a lei não faça menção expressa ao Simples Nacional, a tributação incide sobre a pessoa física que recebe os lucros, independentemente do regime tributário da empresa. Assim, ME e EPP optantes pelo Simples Nacional também precisam observar as novas regras, especialmente quando os sócios realizam retiradas mensais elevadas. Exceção importante: lucros apurados até 2025 A própria lei estabeleceu uma regra de transição relevante. Não se sujeitam à retenção de 10%: Ou seja, não basta que o lucro seja antigo. É indispensável que ele tenha sido formalmente aprovado até o fim de 2025. Esse detalhe é fundamental e tem sido ignorado por muitos empresários. Tributação mínima anual para altas rendas Além da retenção mensal, a Lei nº 15.270/2025 instituiu a chamada tributação mínima anual de altas rendas. A partir do exercício de 2027 (ano-calendário de 2026): Nesse cálculo: Na prática, isso significa que as retiradas mensais e o resultado anual precisam ser analisados de forma conjunta. Organização das retiradas de lucro passa a ser essencial Com o novo modelo, a forma de retirar os lucros passa a ser tão relevante quanto o valor retirado. Empresários e sócios devem avaliar, entre outros pontos: A ausência de planejamento pode gerar pagamento excessivo de imposto, autuações fiscais e questionamentos sobre a natureza das retiradas. Alerta estratégico aos empresários Retiradas elevadas feitas sem planejamento, especialmente a partir de 2026, podem resultar em: Cada empresa possui uma realidade própria, e soluções genéricas podem custar caro. Antecipar a organização das retiradas de lucro é hoje uma medida de proteção patrimonial e financeira. Conclusão A Lei nº 15.270/2025 não extinguiu completamente a isenção de dividendos, mas mudou profundamente a lógica da tributação, especialmente para empresários e sócios com rendimentos mais elevados. A retenção mensal de 10% e a tributação mínima anual exigem: Ignorar essas mudanças pode significar pagar mais imposto do que o necessário. Sua empresa realiza ou pretende realizar distribuição de lucros acima de R$ 50 mil por mês? Fale com um de nossos advogados!
O que é justa causa no trabalho? Entenda quando ela é válida
A demissão por justa causa é uma das situações que mais geram dúvidas e insegurança nas relações de trabalho. Para o empregado, ela representa a perda imediata de diversos direitos. Para o empregador, quando aplicada de forma incorreta, pode resultar em processos judiciais e condenações. Mas, afinal, o que é justa causa no trabalho? E em quais situações ela é considerada válida pela lei e pela Justiça do Trabalho? Neste artigo, explico o tema de forma clara, prática e acessível. O que é justa causa no trabalho? A justa causa ocorre quando o empregado pratica uma falta grave, capaz de romper a confiança que sustenta o vínculo de emprego. No Direito do Trabalho, a relação entre empregado e empregador é baseada na confiança mútua. Quando essa confiança é quebrada por uma conduta grave, a lei permite a rescisão do contrato por justa causa. Mas por se tratar da pena máxima aplicada ao trabalhador, a justa causa deve ser utilizada com cautela e apenas em situações bem definidas. O que a lei diz sobre a justa causa As hipóteses de justa causa estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT). A lei apresenta um rol de condutas que, em regra, autorizam esse tipo de dispensa. Entre as mais conhecidas, estão: É importante destacar que a simples ocorrência do fato não garante automaticamente a validade da justa causa. A Justiça do Trabalho analisa o contexto e as provas. Justa causa não é qualquer erro do empregado Um equívoco comum é acreditar que qualquer falha ou erro autoriza a justa causa. Isso não é verdade. Erros pontuais, atrasos isolados, falhas operacionais ou descuidos eventuais não costumam justificar a penalidade máxima. Nessas situações, o mais adequado é a aplicação de advertências, orientações ou, em casos mais sérios, suspensões. A justa causa se justifica quando há: Quais requisitos tornam a justa causa válida? Para que a demissão por justa causa seja reconhecida como válida pela Justiça do Trabalho, alguns requisitos precisam estar presentes simultaneamente. 1. Gravidade da conduta A falta deve ser suficientemente grave a ponto de tornar impossível a continuidade da relação de emprego. Quanto maior o impacto da conduta na confiança ou no ambiente de trabalho, maior a chance de validação da justa causa. 2. Proporcionalidade da punição A punição aplicada deve ser compatível com a falta cometida. A justa causa só deve ser utilizada quando medidas mais leves não são suficientes para corrigir a conduta. 3. Graduação das penalidades Via de regra, o empregador deve respeitar a chamada graduação das penas, aplicando de forma progressiva: Somente em situações extremamente graves essa sequência pode ser dispensada. 4. Imediatidade da punição A punição deve ocorrer logo após o empregador tomar conhecimento da falta. Se a empresa demora para agir e permite que o empregado continue trabalhando normalmente, a Justiça pode entender que houve perdão tácito, o que invalida a justa causa. 5. Prova da falta grave O ônus de provar a falta grave é do empregador. Sem documentos, testemunhas ou registros confiáveis, a justa causa pode ser revertida judicialmente. Quais direitos o empregado perde na justa causa? Quando ocorre a demissão por justa causa, o empregado perde direitos importantes, como: Restam apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver. Por isso, a justa causa deve ser tratada com extrema responsabilidade. A justa causa pode ser revertida na Justiça? Sim. Quando aplicada de forma precipitada, sem provas, sem proporcionalidade ou sem respeito aos princípios trabalhistas, a Justiça do Trabalho pode reverter a justa causa, transformando-a em demissão sem justa causa. Nesses casos, o empregador pode ser condenado ao pagamento de todas as verbas rescisórias, além de eventuais indenizações. Conclusão A justa causa é uma medida excepcional, que exige falta grave, prova concreta e observância rigorosa dos princípios do Direito do Trabalho. Para o empregador, agir com cautela evita prejuízos financeiros e processos judiciais. Para o empregado, conhecer seus direitos é essencial para não aceitar punições indevidas. Cada situação possui particularidades que podem mudar completamente o desfecho do caso. Está enfrentando uma situação de justa causa ou tem dúvidas sobre a validade da demissão? Fale com um de nossos advogados!